Werknemers hebben volgens de Arbowet een actieve medeverantwoordelijkheid voor hun eigen veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Ze zijn verplicht om instructies op te volgen, veilig te werken en bij ziekte mee te werken aan herstel en re-integratie. Die verplichtingen gelden naast de rechten die werknemers hebben en vormen samen de basis voor een gezonde werkomgeving. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de verplichtingen van werknemers.
Wat moet een werknemer doen bij ziekte volgens de wet?
Bij ziekte is een werknemer wettelijk verplicht zich zo snel mogelijk ziek te melden bij de werkgever, mee te werken aan herstel en re-integratie, en bereikbaar te blijven voor contact. De Wet verbetering poortwachter regelt dit proces en legt zowel werkgever als werknemer concrete verplichtingen op om langdurig verzuim te voorkomen.
In de praktijk betekent dit dat een werknemer:
- zich tijdig ziek meldt, bij voorkeur voor aanvang van de werktijd
- bereikbaar blijft voor de werkgever of arbodienst
- meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak voor re-integratie
- verschijnt op afspraken met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige
- actief bijdraagt aan zijn of haar eigen herstelproces
De werknemer mag niet zomaar weigeren om mee te werken. Doet hij of zij dat toch, dan kan de werkgever sancties opleggen, zoals het stopzetten van de loonbetaling. De wet stelt bewust hoge eisen aan de medewerking van werknemers, juist omdat verzuim grote gevolgen heeft voor zowel de werknemer zelf als de organisatie.
Welke verplichtingen gelden er rondom veilig werken?
Werknemers zijn op grond van de Arbowet verplicht om zorgvuldig en veilig te werken. Dat betekent dat ze aanwijzingen van de werkgever moeten opvolgen, gebruik moeten maken van beschermingsmiddelen en gevaarlijke situaties moeten melden. Veilig werken is geen vrijblijvende keuze, maar een wettelijke verplichting.
Concreet gelden de volgende verplichtingen voor werknemers op het gebied van veiligheid:
- machines, gereedschappen en apparaten correct en veilig gebruiken
- persoonlijke beschermingsmiddelen dragen als die zijn voorgeschreven
- onveilige situaties of risico’s direct melden bij de leidinggevende
- geen handelingen verrichten die de eigen veiligheid of die van anderen in gevaar brengen
- deelnemen aan voorlichting en instructies over veilig werken
Veel werkgevers leggen de concrete afspraken over veiligheid vast in een arbocatalogus. Een arbocatalogus is een branchespecifiek document waarin werkgevers en werknemers samen beschrijven hoe ze voldoen aan de Arbowet binnen hun specifieke sector. De arbocatalogus vertaalt de wettelijke normen naar praktische maatregelen die passen bij de dagelijkse werksituatie. Werknemers zijn verplicht om zich aan de afspraken in de arbocatalogus te houden.
Wat zijn de gevolgen als een werknemer zijn verplichtingen niet nakomt?
Als een werknemer zijn verplichtingen uit de Arbowet of de Wet verbetering poortwachter niet nakomt, kan de werkgever sancties opleggen. De meest ingrijpende maatregel is het stopzetten of verlagen van de loonbetaling tijdens ziekte. Bij ernstige of herhaalde overtredingen kan dit zelfs leiden tot ontslag.
De sancties zijn afhankelijk van de aard van de overtreding:
- Geen medewerking aan re-integratie: de werkgever mag de loonbetaling opschorten totdat de werknemer alsnog meewerkt
- Niet verschijnen bij de bedrijfsarts: dit kan worden aangemerkt als het belemmeren van het re-integratieproces
- Onveilig gedrag op de werkvloer: dit kan leiden tot een officiële waarschuwing of disciplinaire maatregel
- Structurele weigering: in ernstige gevallen kan dit een grond zijn voor ontslag op staande voet
Het is belangrijk dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk waarschuwt en de gelegenheid geeft om het gedrag te corrigeren. Sancties mogen niet zomaar worden opgelegd zonder voorafgaand overleg en een duidelijke onderbouwing.
Mag een werkgever een werknemer verplichten mee te werken aan re-integratie?
Ja, een werkgever mag een werknemer verplichten om mee te werken aan re-integratie. De Wet verbetering poortwachter legt werknemers een expliciete medewerkingsplicht op. Een werknemer die zonder goede reden weigert, riskeert stopzetting van de loonbetaling.
Die medewerkingsplicht omvat meer dan alleen aanwezig zijn bij afspraken. De werknemer moet ook actief meedenken over passende werkzaamheden, openstaan voor aangepaste taken en constructief deelnemen aan het re-integratieproces. De wet erkent wel dat re-integratie tweerichtingsverkeer is: ook de werkgever heeft verplichtingen, zoals het aanbieden van passend werk en het opstellen van een plan van aanpak.
Als een werknemer van mening is dat de re-integratieactiviteiten onredelijk zijn, kan hij of zij bezwaar maken via het UWV. Het UWV kan een deskundigenoordeel geven over de vraag of de inspanningen van beide partijen voldoende zijn.
Hoe verschilt de eerste dagmelding van andere verzuimverplichtingen?
De eerste dagmelding is de directe ziekmelding op de eerste dag van afwezigheid en vormt het startpunt van het gehele verzuimproces. Andere verzuimverplichtingen, zoals het meewerken aan professionele verzuimbegeleiding en re-integratie of het verschijnen bij de bedrijfsarts, komen pas daarna in beeld. De eerste dagmelding is daarmee de meest tijdkritische verplichting.
Het verschil zit in timing en doel:
- Eerste dagmelding: verplicht op dag 1, bedoeld om het verzuim te registreren en direct contact te leggen
- Probleemanalyse door de bedrijfsarts: verplicht uiterlijk in de zesde week van verzuim
- Plan van aanpak: moet in week acht zijn opgesteld
- Eerstejaarsevaluatie: verplicht na 52 weken verzuim
- Re-integratieverslag: nodig bij aanvraag van een WIA-uitkering na twee jaar
De eerste dagmelding is bewust een aparte stap omdat vroegtijdig contact verzuim kan bekorten. Hoe sneller er contact is, hoe groter de kans dat een werknemer snel terugkeert of gedeeltelijk aan het werk blijft.
Welke verplichtingen heeft een werknemer bij frequent verzuim?
Bij frequent verzuim, waarbij een werknemer meerdere keren per jaar kortdurend uitvalt, heeft de werknemer de verplichting om deel te nemen aan een frequent verzuimgesprek en open te staan voor onderzoek naar de onderliggende oorzaken. De werkgever mag in dat geval extra maatregelen treffen en de werknemer aanspreken op het patroon.
Frequent verzuim is niet hetzelfde als langdurig verzuim, maar kan net zo belastend zijn voor een organisatie. Werkgevers mogen bij een terugkerend patroon:
- een frequent verzuimgesprek inplannen om het patroon bespreekbaar te maken
- de werknemer verwijzen naar de bedrijfsarts voor een gezondheidscheck
- afspraken vastleggen over aanwezigheid en meldingsgedrag
- bij aanhoudend frequent verzuim een verbetertraject starten
De werknemer is verplicht aan deze gesprekken deel te nemen en eerlijk te zijn over factoren die het verzuim beïnvloeden. Als er sprake is van een medische oorzaak, kan de bedrijfsarts advies geven over preventieve maatregelen. Als de oorzaak meer in de werksituatie ligt, zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor het vinden van een oplossing.
Hoe helpt Remplooi bij het nakomen van verzuimverplichtingen?
Bij ons begint het verzuimproces op dag één. Werknemers melden zich telefonisch ziek bij Remplooi, waarna direct een arbeidsdeskundige op bezoek gaat. Dat persoonlijke eerste contactmoment is geen formaliteit, maar een bewuste interventie die het verzuimproces direct in de juiste richting stuurt.
Wat wij concreet bieden:
- Telefonische ziekmelding met directe menselijke opvang en een belscript als eerste filter
- Huisbezoek op dag één door een arbeidsdeskundige, gericht op mogelijkheden in plaats van beperkingen
- Begeleiding bij frequent verzuim via gerichte gesprekken en analyses
- Inzicht via onze geavanceerde verzuimanalyse, waarmee werkgevers patronen herkennen op individueel, afdelings- of bedrijfsniveau
- Toezicht op naleving van het verzuimprotocol, zodat zowel werkgever als werknemer weten waar ze aan toe zijn
We denken mee vanuit het belang van de werkgever, zonder dat dit ten koste gaat van de werknemer. Wil je weten hoe onze professionele verzuimbegeleiding voor werkgevers verzuimverplichtingen voor jouw organisatie concreet invullen? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen
Wat moet een werknemer doen als hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts?
Een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts kan een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts, of een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan onafhankelijk of de werknemer al dan niet in staat is om te werken of dat de re-integratie-inspanningen redelijk zijn. Het is belangrijk om dit formele traject te volgen in plaats van simpelweg te weigeren mee te werken, want dat laatste kan leiden tot stopzetting van de loonbetaling.
Mag een werkgever een zieke werknemer verplichten om thuis te blijven en niet te werken?
Ja, in bepaalde gevallen mag een werkgever een zieke werknemer verbieden om te komen werken, bijvoorbeeld als de aanwezigheid van de werknemer een risico vormt voor hemzelf of voor collega’s. De werkgever blijft in dat geval wel verplicht het loon door te betalen. Dit geldt ook als de werknemer zelf wil werken maar de bedrijfsarts of werkgever dit medisch onverantwoord acht.
Geldt de meldingsplicht bij ziekte ook als een werknemer op vakantie is?
Ja, ook tijdens vakantie geldt de ziekmeldingsu0026shy;plicht. Als een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, moet hij zich zo snel mogelijk ziekmelden bij de werkgever. De ziektedagen tellen dan niet als vakantiedagen, maar als verzuimdagen, mits de werknemer zich correct heeft gemeld en de ziekte aantoonbaar is. De werkgever mag hiervoor een medische verklaring van een lokale arts verlangen als de werknemer in het buitenland verblijft.
Wat zijn de verplichtingen van een werknemer bij re-integratie in het tweede spoor?
Als re-integratie bij de eigen werkgever niet meer mogelijk is, wordt re-integratie in het tweede spoor gestart: de werknemer zoekt dan naar passend werk bij een andere werkgever. De werknemer is verplicht hier actief aan mee te werken, sollicitaties te ondernemen en de voortgang bij te houden in het re-integratieverslag. Het weigeren van redelijke re-integratieactiviteiten in het tweede spoor kan ook hier leiden tot sancties zoals loonstopzetting.
Kan een werknemer worden ontslagen als hij structureel zijn veiligheidsverplichtingen niet nakomt?
Ja, structurele of ernstige overtredingen van de veiligheidsverplichtingen uit de Arbowet kunnen een grond zijn voor ontslag, in het uiterste geval zelfs ontslag op staande voet. De werkgever moet echter kunnen aantonen dat de werknemer aantoonbaar op de hoogte was van de regels, schriftelijk is gewaarschuwd en de kans heeft gekregen zijn gedrag te verbeteren. Alleen bij een zeer ernstige overtreding, zoals het bewust in gevaar brengen van collega’s, kan direct ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn.
Hoe kan een werknemer zich het beste voorbereiden op een frequent verzuimgesprek?
Een werknemer bereidt zich het beste voor door eerlijk na te denken over de mogelijke oorzaken van het verzuimpatroon, zowel medische als werkgerelateerde factoren. Het helpt om concrete voorstellen mee te nemen voor verbetering, zoals aanpassingen in de werktijden, werkplek of takenpakket. Een open en constructieve houding is wettelijk vereist, maar vergroot ook de kans op een oplossing die voor beide partijen werkt.
Wat gebeurt er als een werknemer na twee jaar ziekte nog steeds niet volledig kan werken?
Na twee jaar ziekte eindigt in principe de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Hiervoor is een volledig re-integratieverslag vereist, waaruit blijkt dat zowel werkgever als werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd. Als het UWV oordeelt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn geweest, kan de werkgever een loonsanctie krijgen en verplicht worden het loon nog maximaal een jaar door te betalen.
Reacties zijn gesloten.