Kan een werkgever re-integratie weigeren?

Re-integratie is een onderwerp waar werkgevers en werknemers regelmatig vragen over hebben. Mag een werkgever zomaar weigeren om mee te werken aan het re-integratieproces? En wat zijn de gevolgen als re-integratie niet goed wordt opgepakt? In dit artikel leggen we uit wat de regels zijn, wanneer uitzonderingen gelden en hoe een resultaatgerichte arbodienst het verschil maakt.

Wat is re-integratie en waarom is het verplicht?

Re-integratie is het proces waarbij een zieke werknemer stap voor stap terugkeert naar werk. Dit kan zijn in de eigen functie, in aangepast werk of bij een andere werkgever. De verplichting tot re-integratie is vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet verplicht zowel werkgever als werknemer om actief mee te werken aan herstel en terugkeer naar werk.

Het doel van re-integratie is tweeledig. Enerzijds is het in het belang van de werknemer om zo snel mogelijk weer actief te zijn, omdat werk bijdraagt aan herstel en welzijn. Anderzijds heeft de werkgever er een direct financieel belang bij, omdat langdurig verzuim forse kosten met zich meebrengt. Een werkgever is wettelijk verplicht het loon gedurende maximaal twee jaar door te betalen bij ziekte. Hoe sneller iemand terugkeert, hoe lager de kosten.

Om het re-integratieproces goed te laten verlopen, is een duidelijk verzuimprotocol onmisbaar. Daarin staan de afspraken en regels beschreven die gelden bij verzuim en re-integratie, zodat iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht.

Kan een werkgever re-integratie weigeren?

Kort gezegd: nee, een werkgever kan re-integratie niet zomaar weigeren. De Wet Verbetering Poortwachter legt werkgevers een wettelijke re-integratieverplichting op. Dit betekent dat een werkgever actief moet meewerken aan het vinden van passende arbeid voor de zieke werknemer, zowel binnen als buiten de eigen organisatie.

Weigering of nalatigheid heeft serieuze juridische en financiële gevolgen. Het UWV beoordeelt aan het einde van de twee jaar ziekte of beide partijen voldoende hebben gedaan. Heeft de werkgever onvoldoende inspanning geleverd, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de werkgever het loon van de werknemer nog een jaar langer moet doorbetalen, bovenop de al verplichte twee jaar.

Er zijn situaties waarin een werkgever aangeeft dat re-integratie binnen de eigen organisatie niet mogelijk is. Dit heet spoor 2 re-integratie: het zoeken naar werk bij een andere werkgever. Ook in dat geval blijft de werkgever verantwoordelijk voor het faciliteren en begeleiden van dit traject. Volledig weigeren is dus geen optie.

Wanneer mag een werkgever re-integratie stopzetten?

Er zijn omstandigheden waarbij re-integratie-inspanningen tijdelijk of definitief worden beëindigd. Dit mag echter alleen in specifieke, wettelijk erkende situaties:

• Einde dienstverband: Als het arbeidscontract op een rechtmatige wijze is beëindigd, vervalt ook de re-integratieverplichting van de werkgever. Let wel: ontslag tijdens ziekte is aan strikte regels gebonden.
• Volledig herstel: Wanneer de werknemer volledig hersteld is en zijn of haar eigen functie volledig hervat, is re-integratie niet langer nodig.
• Medische eindsituatie: Als een bedrijfsarts vaststelt dat er geen verdere verbetering meer te verwachten is en de werknemer niet meer kan werken, kan het traject worden afgesloten.
• Na twee jaar ziekte: Na de wettelijke loondoorbetalingsperiode van twee jaar eindigt in principe de re-integratieverplichting, tenzij het UWV anders bepaalt.

Buiten deze situaties is het stopzetten van re-integratie-inspanningen risicovol en kan het leiden tot sancties.

Wat zijn de gevolgen van onvoldoende re-integratie-inspanning?

De gevolgen van onvoldoende re-integratie-inspanning kunnen aanzienlijk zijn. Het UWV toetst aan het einde van de twee jaar ziekte of de werkgever zijn verplichtingen is nagekomen. Wordt er een tekort aan inspanning vastgesteld, dan volgen er maatregelen:

• Loonsanctie: De meest voorkomende sanctie is een verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal één jaar. Dit betekent dat de werkgever in totaal drie jaar loon doorbetaalt.
• Juridische procedures: Een werknemer kan naar de rechter stappen als hij of zij vindt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie.
• Reputatieschade: Naast financiële gevolgen kan nalatigheid bij re-integratie ook de reputatie van een werkgever schaden, wat gevolgen heeft voor het aantrekken van nieuw personeel.

Voorkomen is dus beter dan genezen. Wie investeert in het voorkomen van ziekteverzuim en goede begeleiding bij re-integratie, bespaart op de lange termijn veel kosten en problemen.

Hoe zorgt een goede arbodienst voor effectieve re-integratie?

Een goede arbodienst maakt het verschil tussen een re-integratietraject dat soepel verloopt en een traject dat vastloopt. Bij ons, bij Remplooi B.V., werken we anders dan de meeste arbodiensten. Waar andere dienstverleners de bedrijfsarts centraal stellen en inzoomen op wat iemand niet kan, draait onze aanpak om wat iemand nog wél kan.

Onze arbeidsdeskundige speelt een leidende rol in het proces. Vanaf dag één gaan we persoonlijk op bezoek bij de zieke werknemer voor een face-to-face gesprek. We stellen niet de vraag “wat mankeert er?” maar “wat zijn jouw mogelijkheden?”. Dit positieve vertrekpunt zorgt voor een constructiever re-integratieproces, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

Daarnaast houden we nauwlettend toezicht op de naleving van het verzuimprotocol en schakelen we snel wanneer dat nodig is. We realiseren ons dat elke verzuimdag geld kost en handelen daarnaar. Onze 24/7 beschikbaarheid en onze landelijke dekking via 50 locaties zorgen ervoor dat we er altijd zijn wanneer werkgevers ons nodig hebben.

Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij re-integratie en verzuimreductie? Neem contact met ons op en we bespreken graag de mogelijkheden voor jouw situatie.